根據(jù)北京市此前的規(guī)劃，地鐵里程數(shù)至2020年將達1000公里左右——基本相當于北京到上海的空中距離。目前，北京的地鐵里程有600多公里，可以想象相關(guān)的人才缺口非常大。
在這背后，是整個國家樹立“交通強國”的決心，也是今年政府工作報告中強調(diào)的對交通的重視，這一切既給了周新壓力，又給了他強大的底氣。
“這個行業(yè)正處于大發(fā)展時期。” 今年3月中旬見到京港地鐵（以下簡稱“京港”）人力資源副總經(jīng)理周新時，他表示，“2019年，是京港地鐵首線開通10周年，行業(yè)的快速發(fā)展，給京港地鐵帶來了很多機遇與挑戰(zhàn)。我們一直秉承‘以客為先’的服務理念，為乘客提供安全、可靠、舒適、便捷的生活服務。京港要做的是‘百年老店’。而在社會就業(yè)壓力大的時候，我們也愿意承擔自己的責任。”
京港地鐵人力資源副總經(jīng)理周新
把自己人當客戶去care
2017年1月，周新加入京港地鐵，擔任人力資源副總經(jīng)理，作為一個從業(yè)30年的人力資源老將，他深知能否留住人才，不只是硬件的問題，還有是軟件問題；不僅是錢到不到位，而更多的是心到不到位。
周新同公司高層一起，從文化上下功夫，從民意上找方法，時時關(guān)注員工的心聲，把員工當做客戶去了解、去尊重。
京港的企業(yè)文化中有一條“以客為先”，以前重點是針對客戶，后來，這個理念被延展到自己人身上。文化說起來很空泛，要讓員工感同身受，還是要落實在點滴的改變上。
“對HR來講，企業(yè)員工就是我們的客戶。我們本來就是服務客戶的行業(yè)，如果員工不快樂，臉上沒有笑容，他們工作起來心里就沒有陽光，又怎么會服務好外面的客戶呢？”周新說，“我要讓員工笑起來，要讓他們牙齒露出來。”
隨著企業(yè)文化的升級，京港通過為員工提供科學完善的人才培養(yǎng)機制，有競爭力的薪酬福利、公正公平的人才成長環(huán)境及廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，不斷增強員工自信心、榮譽感和歸屬感，同時，也吸引大量優(yōu)秀人才的加入。不僅如此，之前跳槽離職的人，也有選擇重新回到京港的。
“一個好雇主的標準，除了care員工，還是care員工。”周新說，“care就是對員工關(guān)注，關(guān)懷、關(guān)照。”
京港地鐵是由港鐵、首創(chuàng)、京投三方股東合作組建，擁有港鐵的DNA，這樣的“組合”，讓京港地鐵既具備外企的開放性與國際視野，又如國企一樣，根植本地，穩(wěn)進發(fā)展，同時，還具備高效率。也因此吸引到了不少有知名企業(yè)經(jīng)驗的人才加入，周新本人就是例子：他曾服務過山特維克、美國鋁業(yè)、阿爾斯通等知名外企。
不僅是高大上才算人才
前幾年，京港只從軌道交通行業(yè)招人才，而近兩年，京港已經(jīng)開始從全行業(yè)搜尋人才。周新觀察到，隨著技術(shù)的發(fā)展，就連軌道交通這么專業(yè)的領域，也走上了主動和各個行業(yè)融合之道。
周新細數(shù)著京港緊缺的本行業(yè)之外的人才：信息技術(shù)、倉儲物流……怎么將這些人吸引來，是軌道交通全行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。此外，京港最缺的是懂工程、運營和大數(shù)據(jù)的地鐵管理人才，以助力京港迎合當前大環(huán)境的需求。
周新想的更遠——他需要這些管理人才未來推動京港走上更高的臺階。“我們需要全行業(yè)的人才，各層級的人才。”周新強調(diào)。“不是只有高大上的人才叫人才，能到地鐵來工作的人都是人才。”
周新言談間對地鐵工作者的自豪溢于言表，然而這并非他一味的溢美之詞，而是體驗過一線工作的真實感受，每一位地鐵站務員，在周新眼里都是了不起的人才。
2018年國慶期間，周新在客流量大、游客很多的京港地鐵4號線動物園站當了三天志愿者。正值國慶黃金周客流高峰期，周新看到形形色色的乘客，有帶孩子的、帶老人的、攜帶大件行李及手推車的，乘客遇到的問題也不盡相同，各式各樣。要控制這樣復雜的場面，使之井然有序，并協(xié)調(diào)好每個人的出行需要，并不是一件簡單的事。
2018年國慶期間，周新（右）在京港地鐵運營的4號線動物園站擔任志愿者。
這三天的志愿者工作，讓周新深深認識到一線站務員的不易。“能把本職工作做得好的都是人才。”
跳槽不會瞬間提升價值
在軌道交通行業(yè)做事，周新反復強調(diào)的是工匠精神，因為京港要開的是百年老店，要依靠從業(yè)者持續(xù)的專業(yè)能力。
周新認為，工匠精神就是需要專注、鉆研、吃透，沉下心潛心修煉。這個過程經(jīng)年累月，需要幾年甚至十年以上的打磨。由于軌道交通的事務牽涉面極廣，有時，看似一個簡單的事情，其實是需要多個部門的協(xié)作，要熟悉這個行業(yè)的事務并非一朝一夕之功。
在專業(yè)的基礎上，周新更鼓勵員工多能。“先做到一專，日后逐漸朝多能發(fā)展，人的價值就體現(xiàn)出來了。”
從這個意義上，周新從來不認可年輕人頻繁跳槽。“人的價值并不會在跳槽的那一刻得到提升，相反，頻繁跳槽會使人急功近利。如果不能潛心在一個行業(yè)長期專注，很難對一個行業(yè)、專業(yè)有透徹的了解，這對專業(yè)能力的積累是一種無形的傷害。”
周新以港鐵員工為例，許多港鐵員工，他們的第一份工作就是最后一份工作， 35年、40年司齡都是司空見慣的，這也是港鐵做到行業(yè)標桿的原因之一。
人才培養(yǎng)偏養(yǎng)成系風格
雖然周新做事追求完美，但是對于人才他從不苛求。在他眼里，沒有完美的人才，只有按照自己需求去塑造的人才。
在公司人才的培養(yǎng)上，京港針對畢業(yè)生、職場新人、專業(yè)型人才制定了“螢火計劃”“優(yōu)才計劃”“英才計劃”等多個員工發(fā)展計劃，采用“雙通道發(fā)展模式”，給予培養(yǎng)和成長空間，幫助他們最大化發(fā)揮自己的才能和價值。
“能否成為人才最終取決于員工可培養(yǎng)的能力、進取心及對公司文化的認知度。”周新說。
據(jù)周新介紹，京港校招和社招的比例為六四開。社招相對零散，他們一邊積累資源，一邊在招聘外包、內(nèi)部推薦上下功夫。同時，他們積極介入校園人才后備軍的培養(yǎng)，和學校共建人才培養(yǎng)機制，為學校提供培訓師和自己研發(fā)的教材，簽訂訂單班，走“養(yǎng)成系”的道路。
目前，京港已同十幾所高校建立了校企合作關(guān)系。最終培養(yǎng)的人才并非一定會在京港就業(yè)，但只要進入軌道交通這個行業(yè)，周新都會感到欣慰。“去了哪家都是我們對整個行業(yè)的貢獻。”
在校招的時候，周新團隊往往會帶著從這所學校走出來的模范員工或者管理人才，讓學生看到他們的學長在京港成長，呈現(xiàn)給他們非常直觀的職業(yè)發(fā)展路徑。
京港面臨著這個時代所有公司普遍的境遇：機遇和風險并存，矛盾和問題常在。
“京港地鐵提倡的是從不回避問題。發(fā)現(xiàn)問題不可怕，問題總能一個個得到解決。可怕的是發(fā)現(xiàn)不了的問題，這意味著永遠沒有解決的可能。”
